Een werkgever mag nevenwerk niet meer verbieden. Hij kan alleen nog een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen, als hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is. De werkgever hoeft deze rechtvaardigingsgrond niet op te nemen in de arbeidsovereenkomst, maar dit mag wel. Als voorbeelden van rechtvaardigingsgronden noemt de Europese richtlijn:

• gezondheid en veiligheid,
• de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie,
• de integriteit van overheidsdiensten,
• het vermijden van belangenconflicten.

Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. In de praktijk wordt momenteel vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is na omzetting van de richtlijn alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

 Verbod op nevenwerkzaamheden nietig

• Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.
• Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet vooraf vast te leggen (o.a. in de arbeidsovereenkomst).
• De werkgever mag per geval bekijken of hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.
• Check voor 1 augustus de standaard nevenwerkzaamhedenbedingen en pas waar nodig aan (verplicht werknemers bijvoorbeeld om vooraf toestemming te vragen in plaats van een verbod op nevenwerk alsmede het recht voorbehouden om, uitsluitend zodra en indien dat is gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden, werknemer bepaalde nevenwerkzaamheden en/of nevenfuncties te verbieden of te beperken);
• Reageer na 1 augustus altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk;
• Wijs een verzoek niet af, tenzij je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kunt aanvoeren. De rechtvaardigingsgrond moet echt bestaan op het moment van afwijzen van het verzoek.