Wachten tot en met de beoogde ingangsdatum van het Wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden van 1 juli 2025 is niet verstandig.

Weer even terug naar het hoofddoel. Deze wet heeft als primair doel “schijnzelfstandigheid” te voorkomen. Vanuit de praktijk komen onderstaande vragen (FAQ) tot stand.

Wanneer gaat het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in?

De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2025. De regels hebben onmiddellijke werking. Dit betekent dat de regels van toepassing zijn op elke arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2025 bestaat en op arbeidsovereenkomsten die op of na die datum ingaan. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel wordt gepubliceerd in het Staatsblad op 1 januari 2025. Werkgevers hebben dan tot 1 juli de tijd om zich voor te bereiden op de invloed van het wetsvoorstel. Met andere woorden. Ga je nu een samenwerking aan, die langer is dan 18 maanden, dan valt dit contract direct onder de werking van deze wet.

Wat is het hoofddoel van het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden?

De maatregelen moeten schijnzelfstandigheid verminderen en een duidelijk toetsingskader geven, zodat werkenden en werkgever c.q. opdrachtgevers meer duidelijkheid hebben omtrent hun rechtspositie.

Wat houdt het wetsvoorstel in de praktijk in voor het werken met (schijn)zelfstandigen?

In de praktijk betekent het, dat na invoering van het wetsvoorstel, mensen die nu als schijnzelfstandige werken twee mogelijkheden hebben. Zij kunnen een arbeidsovereenkomst aangaan (of zij kunnen die makkelijker zelf afdwingen). De tweede mogelijkheid is dat zij zich (nadrukkelijker) gedragen als echte zelfstandigen die voor eigen rekening en risico werken in al hun arbeidsrelaties.

Wat houdt het toetsingskader uit het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in?

Door vast te leggen welke indicaties en contra-indicaties voor het werken ‘in dienst van’ aan de orde kunnen zijn, wordt aan werkenden en werkgevenden handvatten geboden om een arbeidsrelatie te kwalificeren.

Voorgesteld wordt om de belangrijkste hoofdelementen voor de beoordeling van ‘werken in dienst van’ in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:610) op te nemen. De indicaties die deze hoofdelementen inkleuren worden in een algemene maatregel van bestuur opgenomen.

Wat zijn de hoofdelementen voor de beoordeling van ‘werken in dienst van’?

De norm ‘werken in dienst van’ (gezag) uit artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek wordt gestructureerd en ingevuld door drie hoofdelementen:

• Werkinhoudelijke sturing (A);
• Organisatorische inbedding (B); en
• (Als contra-indicatie voor het werken in dienst van een werkgever) werken voor eigen rekening en risico (C).

Deze drie hoofdelementen worden op hun beurt bij algemene maatregel van bestuur verder ingekleurd door indicaties. En pas bij geen volledige duidelijkheid C+ (of de arbeidskracht zich in het economisch verkeer doorgaans als ondernemer dan wel als werknemer met betrekking tot vergelijke werkzaamheden gedraagt). De contra-indicaties (C) zijn dus alleen van belang als er indicaties zijn voor één van de hoofdelementen A (werkinhoudelijke aansturing) of B (organisatorische inbedding). Deze dienen dan te worden bezien in samenhang met, c.q. te worden afgewogen tegen de contra-indicaties (C). Alleen als er een evenwicht is tussen enerzijds de indicaties voor één van de hoofdelementen A (werkinhoudelijke aansturing) of B (organisatorische inbedding) en anderzijds de contra-indicaties (C), is van belang of de arbeidskracht zich in het economisch verkeer (buiten de arbeidsverhouding) doorgaans als ondernemer dan wel als werknemer met betrekking tot vergelijkbare werkzaamheden gedraagt (C+ indicaties).

Wat wordt bedoeld met het criterium ‘organisatorische inbedding in de organisatie’?

Bij organisatorische inbedding moet je denken aan werkzaamheden die vaak tot de kernactiviteit van de organisatie horen. Denk bijvoorbeeld aan lesgeven binnen een onderwijsinstelling of zorg verlenen binnen een ziekenhuis. Ook gaat het dan in de regel om werkzaamheden met een structureel karakter en werkzaamheden die vaak zij aan zij worden uitgevoerd met werknemers die soortgelijke werkzaamheden verrichten. Een sprekend voorbeeld is (met dank aan Joop van Zijl).

Moet je straks aan alle criteria van het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties voldoen, als je een zzp’er inhuurt?

Je zult in elk geval de drie bepalende elementen langs moeten lopen (werkinhoudelijke aansturing, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico). Ook in deze nieuwe wet blijft er sprake van een open norm, dus er zullen altijd situaties blijven waar er sprake is van een twijfelgeval. Wel is de verwachting dat de overheid de Webmodule Beoordeling arbeidsrelaties gebruikersvriendelijker zal maken en zal aanpassen aan de hand van de nieuwe wetgeving.

Hoe vindt controle in het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties plaats?

Hoe de handhaving er precies uit gaat zien is nog niet duidelijk, maar de verwachting is wel dat er met name vanuit de Belastingdienst vaker en intensiever gecontroleerd zal gaan worden. Daarnaast loopt een werkgevende straks ook het risico dat de vermeende zzp’er een arbeidsovereenkomst claimt als er toch gewerkt wordt op een wijze die eigenlijk beschouwd moet worden als een relatie werkgever-werknemer.

Mag je nog gebruik maken van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst?

Met ingang van 1 januari 2024 zijn de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging komen te vervallen. Andere modelovereenkomsten kunnen op dit moment nog wel gebruikt worden, maar die zullen met het ingaan van de nieuwe wetgeving naar verwachting ook niet meer bruikbaar zijn.

Kun je straks geen freelancers meer inhuren bij ‘ziek en piek’?

Als de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties in werking treedt, zal het van de omstandigheden van het geval afhangen of er in een bepaalde situatie gebruik gemaakt kan worden van een zzp’er. Als er bijvoorbeeld sprake is van werkinhoudelijke aansturing en de werkzaamheden zijn ingebed in de organisatie (kernactiviteit) dan zal er bij ‘ziek en piek’ in de regel geen gebruik gemaakt kunnen worden van een zzp’er.

Wat is een alternatief als ik geen zzp’er mag inhuren, maar ook geen oproepcontract kan afsluiten?

Dan is er waarschijnlijk sprake van een situatie waarbij de wetgever er juist op aanstuurt dat er gewerkt moet worden met een (reguliere) arbeidsovereenkomst. Wel zou in dat geval de werkgever de nodige flexibiliteit kunnen behouden door gebruik te maken van het nieuwe basiscontract of kan gedacht worden aan een contract op basis van een jaarurennorm.

De werkende wil niet in loondienst, wat moet ik doen?

Als de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties in werking treedt en er volgens deze wet in een specifiek geval geen inhuur van een zzp’er mogelijk is, dan ligt de optie van indiensttreding als eerste op tafel. Als de werkende dat niet wil, zal hij zich (veel) meer als ondernemer moeten gaan gedragen zodat de zzp-variant misschien alsnog te realiseren is. Mocht ondernemerschap niet mogelijk zijn, dan kan in feite geen werkende relatie tot stand komen zonder grote fiscale risico’s.

Als we naar de bovenstaande FAQ kijken, is de meest korte samenvatting:

“If it looks like a duck, swims like a duck, and quacks like a duck, then it probably is a duck.”

Onze Juristen ondersteunen je graag bij de beoordeling, dan wel het opstellen van de overeenkomst van opdracht (of toch die arbeidsovereenkomst).