Het concurrentiebeding dat u met uw werknemer afspreekt, is alleen geldig als het op papier staat en uw werknemer een vast contract heeft. Althans, dat is de hoofdregel. In de wet is opgenomen dat onder strenge voorwaarden een concurrentiebeding mag worden opgelegd aan een werknemer die niet bij u in vaste dienst is. Bij het op papier zetten van het concurrentiebeding, moet u dan motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege uw bedrijfs- of dienstbelangen. Wat dan precies zo een belang kenmerkt, is niet vastgelegd. Hier is ten tijde van de totstandkoming van deze regels wel over gesproken, maar verder dan het voorbeeld van specifieke kennis en bedrijfsinformatie, is men niet gekomen.
Deze onduidelijk leidt ertoe dat concurrentiebedingen vaak in de rechtbank worden bestreden. Werknemers die onder een concurrentiebeding uit willen komen, menen dan dat het beding voor hen onredelijk bezwarend is en dat er geen sprake is van zwaarwegende belangen. De kans op succes verschilt sterk per situatie. Aspecten die vaak terugkomen zijn toegang tot klantenlijsten, prijsafspraken et cetera. Dat soort informatie valt vaak onder de noemer ‘zwaarwegend’. De rechter kan dan het beding geheel vernietigen of het beding in stand houden, maar de werknemer een redelijke vergoeding toekennen. Uiteraard kan de rechter ook oordelen dat het beding in het geheel rechtsgeldig is.
Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft recent een stuk onduidelijkheid weggenomen. In deze situatie was er sprake van een werknemer met een contract voor één jaar. In dit contract was een concurrentiebeding opgenomen. De werknemer besluit zelf om dit contract niet te verlengen en gaat bij een ander bedrijf aan het werk. De werkgever beroept zich uiteraard op het concurrentiebeding dat hij met zijn werknemer heeft afgesproken.
De werkgever heeft een uitgebreid gemotiveerd concurrentiebeding voorgelegd aan de werknemer. Dit beding heeft de werkgever opgesteld op functieniveau en hij gebruikt het bij alle werknemers in een commerciële functie. De werknemer gaat met het beding akkoord en ondertekent het. Het gerechtshof stelt, met een uitgebreide verwijzing naar de wetsgeschiedenis, dat een werkgever op werknemersniveau een concurrentiebeding moet samenstellen en motiveren. Wat de werkgever heeft gedaan, namelijk een vaststelling op functieniveau, is dus onvoldoende. Het beding wordt vernietigd en de werkgever trekt aan het kortste eind.
Het gevolg voor de dagelijkse praktijk is dat u voor iedere werknemer met een contract voor bepaalde tijd, het concurrentiebeding afzonderlijk moet formuleren. Dat betekent dat u uw belang bij het concurrentiebeding moet concretiseren naar de informatie waar de specifieke werknemer mee in aanraking komt. Dit kunt u bijvoorbeeld doen door eerst de werkzaamheden te omschrijven en daarna de koppeling te maken met de gegevens die de werknemer kan inzien, zoals prijsafspraken.
Dit soortconcurrentiebedingen zijn dus altijd maatwerk. Maatwerk waar de arbeidsrechtspecialisten van Brouwers u bij kunnen helpen.
